تجارب آموزش الكترونيك در ايران و جهان

knowclub.comچكيده

اين پژوهش با هدف شناسايي موسسات و دانشگاههاي داخل و خارج از كشور ،الزامات اجراي آموزش الكترونيك و مشكلات سازمانها و موسسات در اجراي آموزش الكترونيك تهيه شده است. روش تحقيق استفاده شده در اين پژوهش روش تحليلي و تطبيقي است. با بررسيهاي انجام شده در داخل كشور، سيزده دانشگاه و پنج موسسه و دو روستا ، آموزش الكترونيك ارائه مي دهند و وب سايت‌هاي اين نوع آموزش را در شبكه اينترنت ايجاد كرده اند. در خارج از كشور به دليل تعداد بيشمار اين موسسات ؛ فقط  دانشگاهها و موسسات مطرح در اين زمينه معرفي شده اند كه عبارتند از چهار دانشگاه و هشت موسسه كه با سند كاوي منابع فارسي و لاتين و جستجو 200 وب سايت اطلاعات لازم جمع آوري و تحليل شده است.

براي اجراي آموزش به روش جديد مديران سازمانها و موسسات بايد مقدماتي را در سازمانها فراهم كنند. در يك نگاه كلي الزامات آموزش به روش جديد همه مراحل اجرايي اين روش را بصورت همه جانبه در بر مي گيرد. اين الزامات عبارتند از :

حمايت مديريت ارشد با ارائه آموزشهاي اوليه به كاربران سيستم آموزش الكترونيك، تعيين موضوعات و اهداف براي كاركنان سازمان ، در نظر گرفتن فرهنگ يادگيري در سازمان ،‌تبادل نظر در سازمان، تشكيل تيم هاي تخصصي جهت برنامه هاي آموزش مجازي و … .

 اما سازمانها براي اجراي اين روش با مشكلاتي مربوط به نبود جايگاه مناسب آموزش الكترونيك ، مشكلات فني ( سخت افزاري و نرم افزاري و شبكه ) مشكلات مربوط به تعيين اهداف و اولويت بندي آنها و … مواجه هستند. بر اين اساس سازمانها بايد استراتژي‌هاي خود را در زمينه آموزش وتوسعه منابع انساني تدوين ومطالعات جامع تحليلي وتطبيقي در زمينه‌ آموزش مجازي انجام دهند. همچنين از تجارب ساير مؤسسات داخل وخارج در زمينه آموزش مجازي استفاده كنند و مديريت آموزش وبرنامه‌‌‌ريزي هرسازماني براي تهيه محتواي الكترونيك براي دوره‌هاي آموزشي تحليل وبررسي لازم را به عمل آورد.

مقدمه
امروزه درعرصه فعاليتهاي اقتصادي، رقابت بسيار فشرده است و موفقيت در آن، مستلزم نوآوري در ارائه خدمات، توليدات و سيستم هاي جديد است. از اين رو در چنين شرايطي، سازمانها بايد تغييرات را در فعاليتهاي خود پيش بيني كنند و براي مواجه شدن با اين مهم، راه حل مناسبي بيابند. از سوي ديگر نقش فناوري واعمال مديريت اثر بخش در سازمانها مستلزم وجود کارکناني انديشمند، فرهيخته و کارآزموده است. به گفته دراکر كاركنان اينگونه موسسات بايد "کارکناني دانش مدار" باشند تا ضمن اثر بخش کردن نظام حاکم بر اين سازمان ها ،امکان سازگاري با آن را نيز داشته باشند و نهايتاً باعث افزايش بهره وري در کل سيستم شوند.

– اهداف پژوهش
با توجه به هدف اصلي مطالعه حاضر كه بررسي تجارب آموزش در موسسات داخل وخارج از كشور است، اهداف فرعي زير دنبال شده ‌است:
– شناسايي موسسات ودانشگاههاي داخل وخارج از كشور؛
– الزامات اجراي آموزش الكترونيك در سازمانها وموسسات؛
– چالشهاي اجراي آموزش الكترونيك در سازمانها.

– روش تحقيق
در اين روش با سند كاوي منابع فارسي ولاتين ،بازديد وجستجوي از 200 سايت فارسي ولاتين در زمينه تجارب آموزش الكترونيك اطلاعات لازم جمع‌آوري و تحليل شده است.

يافته‌هاي پژوهش
– آموزش مجازي در سازمانها و دانشگاهها
با بررسي بيش از 200 وب سايت فارسي و لاتين باهدف شناسايي سازمانهايي كه در داخل و خارج از كشور در زمينه آموزش الكترونيك فعاليت مي كنند معلوم شد كه درداخل كشور 13 دانشگاه ( دانشگاه اينترنتي ايران ، تهران ، شيراز‌، علم و صنعت ، البرز ، علوم و حديث ، صنعتي شريف، اصفهان، خواجه‌نصير، شهيد بهشتي، تربيت مدرس، قم، دانشگاه پيام‌نور ) و آموزش و پرورش خراسان،پنج موسسه ( آموزش زبان انگليسي از راه دور، مركز آموزشهاي الكترونيك ، مركز اسلامي از راه دور و واحد آموزش مجازي نيروي انتظامي و دانشگاه صنعت آب وبرق‌) ودو روستا ( روستاي شاهكوه و قرن آباد ) در داخل كشور آموزش الكترونيك ارائه مي‌دهند و وب سايت‌هاي خاص اين نوع آموزش را در شبكه اينترنت ايجـاد كرده‌اند. در خارج از كشور به دليل تعــداد بيشمار اين دانشگاه و موسسات فقط دانشگاهها و موسسات مطرح در اين زمينه معرفي شــــده‌اند كه عبارتند از: چهــار دانشگاه (MIT ، دانشگاه مالايا ، آفريقاي جنوبي‌، گواتمالا‌) و هشت موسسه مطرح (‌ميتسوبيشي كاترپيلار، كداكGE ، IBM، Verizon ، HP، جنرال موتورز و … ) كه داراي وب سايت‌هايي در زمينه آموزش الكترونيك هستند. اين موسسات به جهت داشتن شعبات متعدد در سراسر جهان از اين شيوه از آموزش براي توسعه نيروي انساني خود استفاده مي كنند.
دانشگاهها و مؤسسات كشور به طور ميانگيـن فعاليـــت خود را در زمينه يادگيري الكتـــرونيك در خلال سالهاي 1378-1377 آغاز كــرده‌اند، اما اولين واحد پيشقدم در راه انــدازي و استفاده از آمـــوزش از راه دور، در ايران دانشگاه پيام نور است كه به صـــورت مختصر و در حد ابتدايي شـــروع به فعاليت كرد؛ دانشگاهــها و مــؤسسات خارج از كشور از اواخر دهه 1990 فعاليت خود را در زمينه آموزش الكترونيك آغاز كرده‌اند‌.
با توجه به اينكه تاريخچه آموزش مجازي در دنيا در ميان سالهاي 1850 تا 1900 ميلادي آغاز شده و سير ترقي، پيشرفت و گسترش آن همگام با توسعه وسايل ارتباط جمعي از جمله راديو، تلويزيون و … بوده است، اما اجراي آموزش الكترونيك با مفهوم خاص آن از اواخر دهه 1990 در كشورهاي اروپايي و آمريكا آغاز شده است.
اهداف عمده و عمومي مؤسسات و سازمانهاي داخل و خارج كشور در به كارگيري فناوريهاي نوين اطلاعاتي در جهت آموزش كاركنان و دانشجويان به شرح زير است:
– ايجاد فرصتهاي برابر تحصيل دانشگاهي در سراسر جهان خصوصاً در رشته هاي مرتبط با فناوري اطلاعات و ارتباطات؛
– ارتقاي كيفيت آموزش از طريق ايجاد شيوه هاي متنوع و فرصتهاي بيشتر يادگيري؛
– بالا بردن سطح دانش از طريق ايجاد شيوه‌هاي متنوع و فرصتهاي بيشتر يادگيري؛
– بالا بردن سطح دانش رايانه اي اهالي روستاها و توانمند كردن آنها در انجام امور مربوط؛
– دسترسي و آشنايي با فرهنگ و علوم اسلامي براي سراسر مردم جهان؛
– ارتقاي سطح علمي دانش و مهارت كاركنان با توجه به الگوهاي يادگيري نوين در اين روش؛
– استاندارد كردن آموزش كاركنان؛
– دسترسي به منابع و محتواي آموزشي در هر زمان و مكان؛
– دستيابي به تجارت جهاني از طريق يادگيري الكترونيك؛
– دستيابي به نيروي كار جهاني از طريق يادگيري الكترونيك؛
براساس مباحث فوق الزامات آموزش الكترونيك در سازمانها وموسسات مورد بررسي قرار مي‌گيرد.

– الزمات اجراي آموزش در سازمانها و موسسات
براي اجراي آموزش به روش جديد مديران سازمانها و مؤسسات بايد مقدماتي را در سازمانها فراهم كنند. اين مقدمات از الزامات اجرايي آموزش به روش جديد به شمار مي‌رود كه در يك نگاه كلي همه مراحل اجرايي اين روش را به صورت همه جانبه در بر مي گيرد و رعايت اين مراحل سازمانها و مؤسسات را در اجراي اين روش موفق مي كند. در اين قسمت الزامات اين روش مورد بررسي قرار مي‌گيرد.
1- حمايت مديريت ارشد:
جلب موافقت مديران رده بالاي سازمان براي به كارگيري يادگيري الكترونيك براي خود آنان حائز اهميت است. مديران بايد درك كنند كه يادگيري الكترونيك چگونه موجب صرفه جويي در هزينه هاي سازمان و موجب ارتقاي كيفيت توليدات و سود رساني به آن مي‌شود. در ضمن مديران رده بالا مي‌بايست بدانند بايد فناوريهاي روز و جديد در سيستم مورد استفاده قرار داده شود آنها بايد كاركنان را به استفاده از اين نوع شيوه يادگيري براي توليد محصولات و ارائه خدمات بهتر و با كيفيت تر تشويق كنند و در آنها نگرش مثبت نسبت به اين پديده ايجاد كنند.

2- ارائه آموزشهاي اوليه به كاربران سيستم وترويج استفاده از اينترنت در سازمانها:
چنانچه كاركنان تجربه اندكي در استفاده از فناوري داشته باشند، تمايل كمتري به استفاده از حضور در دوره‌هاي يادگيري الكترونيك از خود نشان مي‌دهند. در عوض، فراگيراني كه فعالانه در زندگي روزانه خود از فناوري استفاده مي كنند، در اين نوع آموزش موفقتر خواهند بود. طي يك بررسي كه روي عده اي از فراگيران در آمريكا و انگلستان صورت گرفت، مشخص شد كه آنها هر روز دو ساعت را صرف خواندن ايميل، خريد اينترنتي و كارهاي بانكي از طريق اينترنت مي كنند.

3- تعيين موضوعات و اهداف براي كاركنان سازمان:
براي اجرا و پياده سازي آموزش مجازي، هدف و موضوعات اين نوع آموزش بايد در بين كاركنان تعيين و تشريح شود، چرا كه فقط پس از آن مي‌توان روشهاي صحيح براي درخواستها و پيشنهادهاي مختلف را تعريف و مشخص كرد.طي بررسي كه توسط دانشگاه Abo Akademi و بر روي اعضاي هيئت علمي بخش علوم تربيتي آن در زمينه يادگيري الكترونيك صورت گرفت، مشخص شد كه كليه فراگيران نيازمند اين هستند كه از شيوه هايي كه به بهترين نحو مي توانند آموزش ببينند، آگاه باشند. بنابراين در اين زمينه بايد برنامه‌اي مدون، تنظيم و ارائه شود. در اين بررسي مشخص شد كه طراحي آموزش بايد بر اساس نيازهاي سازماني موجود در شركت ايجاد شود، نه مطابق با الگوهاي آماده و از پيش تعيين شده.

4- در نظر گرفتن فرهنگ يادگيري در سازمان:
در يك سازمان بايد آموزش به عنوان يك استراتژي براي پيشرفت كاركنان در نظر گرفته شود و اشتباهات در آموزش نبايد جريمه و مجازات داشته باشد. همچنين، روشهاي يادگيري بايد مطابق و مشابه با روشهاي آموزشي متداول در سازمان باشد. در فاز‌هاي اوليه براي اجراي آموزش به روش جديد تعداد محدودي دوره را براي فراگيران بايد پيش‌بيني كرد و سپس با پذيرش فرهنگ جديد يادگيري تعداد دوره‌ها را افزايش داد . به همين دليل نمي توان به يكباره روشهاي يادگيري را در سازمان تغيير داد، در حالي كه روشهاي رفتار سازماني را ثابت نگه داشت.

5- انتخاب و طراحي محتواي مناسب:
براي آموزش مجازي تهيه هر نوع محتوايي مناسب نيست. با توجه به اينكه در آموزش سنتي دوره‌هاي آموزشي مختلفي براي كاركنان هر سازماني طراحي و در نظر گرفته مي‌شود، بايد در انتخاب دوره‌ آموزشي و تهيه محتواي الكترونيك تحليل وبررسي لازم صورت گيرد؛ چرا كه با توجه به هزينه بر بودن محتواي الكترونيك، محتوايي بايد تهيه شود كه قابليت استفاده براي تعداد زيادي از فراگيران را داشته باشد واز صوت ،تصوير، متن وطراحي مناسب وبه طور كلي از جذابيت بالايي برخوردار باشد.چرا كه در اين روش كاركنان بايد از طريق رايانه آموزش ببينند واز جذابيتهاي آموزش حضوري مانند منفك شدن از محيط كار وساير مزاياي آن برخوردارنيستند. بنابراين ايجاد جذابيت در طراحي محتوا نقش بسيار زيادي در استفاده واستقبال كاربران از سيستم دارد.

6- تبادل نظر در سازمان:
براي ايجاد آموزش مجازي در سازمان، بايد نظر مديران واحد‌ها وكاركنان آنان را در مورد انتظارات آنها ازسيستم جويا شد؛ زيرا سيستم براي ادامه تحصيل و ارتقاي كاركنان راه اندازي مي شود و به همين جهت بحث و ارتباط با يادگيرندگان در مورد انتظارات آنها ازسيستم الزامي است، تا آنها هم انتظارات وتوقعات خود را ازسيستم درخواست كنند و هم امكانات ارائه شده توسط آموزش مجازي را درك كنند. در چنين شرايطي همراهي كاركنان با سيستم بيشتر مي‌شود وبه دنبال آن ميزان يادگيري واستفاده موثر از سيستم افزايش مي‌يابد. در نظر گرفتن سلائق، گرايشها و جذابيتهاي مخصوص سازمان براي ايجاد محيط فضاي آموزش از طريق تبادل نظر در سازمان شكل مي‌گيرد، همچنين از طريق همين روش مي‌توان به بزرگنمايي نقاط ضعف سيستم آموزش سنتي پرداخت و نكات قوت آموزش مجازي را مهم جلوه داد تا كاركنان با رغبت بيشتر، از اين نوع آموزش استقبال كنند.

7- ايجاد سيستم مديريت آموزش و يادگيري در سازمان(LMS):
سيستم مديريت فراگيري يك بسته نرم افزاري است كه مديريت آموزش و فراگيري افراد يك سازمان را بر عهده دارد.به بيان ديگر LMS يك راه حل راهبردي جهت برنامه ريزي، ارائه و مديريت تمام رخدادهاي آموزشي است و تمركز آن بر مديريت فراگيران و پيگيري پيشرفت و توانايي آنها در مجموعه فعاليتهاي آموزشي است. اين ابزار توانايي پشتيباني اشكال مختلف آموزش (همزمان يا غير همزمان، به كمك آموزگار يا بدون كمك آموزگار و به كمك رايانه يا غير آن) را دارد.از خصوصيات اين سيستم مي‌توان به امكان مديريت ثبت نام و ذخيره اطلاعات شخصي فراگيران، دسترسي مديران به پايگاه داده هاي آموزشي، قابليت گسترش سيستم با افزايش تعداد كاربران، امكان پشتيباني از دروس توليد شده توسط توليدكنندگان، ارزشيابي، آزمون و امتحان از فراگيران و آموزگاران، مديريت منابع آموزشي، تشخيص و ثبت پيشرفت هر كاربر در ضمن ارائه محتوا، مديريت آزمون، اعلام نتيجه و پيشنهاد مرحله بعد به فراگير پس از اتمام درس و… با ايجاد اين سيستم در سازمان‌ها و مؤسسات اجراي آموزش مجازي اشاره كرد.

8- ارزيابي موفقيت آموزش مجازي به صورت مداوم:
بايد به طور دايم جريان آموزش مجازي در سازمان در مقايسه با اهداف پياده سازي آن وبه طور كلي با استراتژ‌يهاي آموزش منابع مورد بررسي قرار گيرد. اين ارزيابي مانع ايجاد شكاف ميان اهداف و روشها مي شود، چرا كه اگر بازخورد به طور مداوم صورت نپذيرد، اين امكان وجود خواهد داشت كه روشهاي پياده سازي نظام آموزشي با اهداف اصلي آن ناهمگوني داشته باشد و بازده مورد انتظار برآورده نشود.
به عنوان نمونه، بررسي انجام شده توسط دانشگاه Abo Akademi نشان داد كه ارزيابي «سودمندي آموزش»، براي راهبردهاي آموزشي ضرورت خواهد داشت و بايد براي تأثير گذاري برانگيزه مشاركت كنندگان، توسعه يابد. اگر به هنگام آموزش، تمايلها و گرايشهاي مثبت رو به فزونـي نهـد، تمايل و گرايشهاي مثبت در انجام وظايف كاركنان سازمان ايجاد مي‌شود، ولي در صورتي كه آموزش ناقص صورت گيرد، بر روند كاري و حرفه‌اي افراد در سازمان تأثير سوء خواهد نهاد كه اين در تناقض با اهداف اصلي پياده سازي آموزش مجازي در سازمان خواهد بود.

9- تشكيل تيم هاي تخصصي جهت تهيه برنامه هاي آموزش مجازي:
تهيه برنامه هاي آموزش از راه دور و بويژه آموزش مجازي يك فرايند گروهي است نه فردي. در اين گروه بايد از متخصصان رايانه، متخصصان آموزش از راه دور و آموزش مجازي و نيز متخصصان روانشناسي و علوم تربيتي بهره گرفته شود. مسلماً اگر قرار باشد فقط متخصصان رايانه يا فقط آموزش دهندگان (اساتيد) چنين برنامه اي را تهيه كنند، نتيجه اي نخواهد داشت.

چالش‌ سازمانها در اجراي آموزش مجازي
متفكران رفتار سازماني، عوامل و عناصر فرايند آموزش را، با توجه به تحولات جديد خصوصاً تحولات تكنولوژيك تغيير داده‌اند و براي ارائه آموزش اثر بخش، روش جديدي را پيشنهاد مي‌كنند. آنها معتقدند شيوه هاي مدرن مي توانند با بهره گيري از عناصر اطلاعات، راه آموزش را سريعتر و نتايج آن را عملي تر كنند. از اين رو، نظام آموزشي مدرن، كيفي، تحقيقي، نامحدود و متنوع است و وظيفه فراگيران در اين نظام، مديريت اطلاعات و توليد دانش است. در نتيجه به نظر مي رسد در نهادهاي سازماني به جهت نوع رفتار، سن مخاطبان، سبك روابط، رشد تكنولوژيك و حركت سازمانها به سمت سازمانهاي دانايي محور، استفاده از روشهاي نوين، كاربردي تر و مؤثرتر باشد؛ اما سازمانها براي اجراي اين روش با مشكلاتي متعددي مواجه هستند که شناسايي وارائه راهکار مناسب جهت از بين بردن اين مشکلات لازم وضروري به نظر مي رسد. اين مشکلات عبارتند از:

– نبود جايگاه مناسب براي آموزش الكترونيك در سازمانها و مؤسسات
هر چند آموزش مجازي (الكترونيك) منجر به كاهش هزينه هاي اجراي آموزش، افزايش بهره وري، صرفه جويي در زمان، حذف تردد كاركنان به محلهاي آموزشي و دهها مزاياي ديگر مي شود، ولي ضرورت، فرهنگ پذيرش و مزاياي اين نوع آموزش هنوز براي بسياري از مديران و مسئولان سازمان‌ها روشن نشده است؛ دليل اين امر را مي‌توان در وجود نداشتن راهبرد‌ها به طور كلي وراهبرد‌هاي آموزشي به طور خاص دانست. نبود راهبرد‌ها در سازمانها منجر به انجام فعاليتهاي پراكنده واستفاده از روشها و فنون قديمي در انجام فعاليتها مي شود. بر همين اساس نبود جايگاه مناسب براي اين نوع آموزش منجر به انجام فعاليتهاي آموزشي، با روشهاي رايج سنتي و صرف هزينه آموزشي زياد شده است؛ فعاليتهايي آموزشي كه مي‌توان با استفاده از فناوريهاي نوين هزينه اجراي آنها را كاهش داد وكيفيت آن را نيز افزايش داد.

– مشكلات فني ( سخت افزاري، نرم‌افزاري، الزامات شبكه و‌…)
سطوح مختلفي از دسترسي به فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات در كشورهاي مختلف وجود دارد. متأسفانه بسياري از كشورهاي در حال توسعه از اينترنت پر سرعت جهت برقراري ارتباطات گسترده برخوردار نيستند.
به همين نسبت در سازمانها و مؤسسات براي دسترسي سريع و آسان كاركنان به اين نوع آموزش، مشكل فني يك عامل عمده به شمار مي آيد. اگر آنها ابزار، نرم افزار و پهناي باند مناسب را در اختيار نداشته باشند، اين روش بي نتيجه خواهد بود و اگر در دسترسي به منابع آموزشي زمان زيادي را صرف كنند، دلزده و سرخورده خواهند شد و بتدريج از انجام فعاليتهاي آموزشي منصرف مي‌شوند.
با توجه به موارد فوق چنانچه در كشور ما زمينه هاي ديگر براي گسترش آموزش مجازي فراهم باشد، اما امكانات كامپيوتري و شبکه مناسب نباشد، عملاً كل هدف زير سؤال مي رود و به طور غير كاربردي و غير مؤثر اجرا مي شود.

– تعيين اهداف و اولويت بندي اجراي آموزش مجازي
در وهله اول شناسايي اهداف غايي گسترش آموزش مجازي مهم است. در مجموع در هر سازماني اولويت اصلي و اساسي، پاسخ به اين پرسش است كه اساسي ترين نگرش در اجراي آموزش مجازي بر چه محوري استوار است و يا به تعبير ديگر هدف كلي و اساسي اجراي آموزش الكترونيك چيست و به عبارت ساده تر سازمان از آموزش الكترونيك چه مي خواهد؟ آموزش مجازي براي يک سازمان ممکن است در درجه اول کاهش هزينه هاي اجرايي آموزش وبراي سازماني ديگر افزايش کيفيت آموزش ودسترسي سريع وآسان کارکنان به منابع آموزشي باشد. بنابراين وجود راهبرد و اهداف‌، راهنماي مناسبي در اجراي اين روش درسازمانهاست.

– مشكلات مربوط به طراحي و تهيه محتواي دروس در آموزش الكترونيك
در روش اجراي آموزش الكترونيك، كاركنان نبايد با صدها دوره آموزشي به روش الكترونيك مواجه شوند، بلكه محصولات تهيه شده بايد با زمينه شغلي آنها ارتباط مستقيم داشته باشد ودر انجام کار و فعاليت سازماني به آنها کمک کند. در صورتي كه محتواهاي تهيه شده مرتبط با زمينه شغلي كاركنان نباشد، كاركنان رغبت كمتري در استفاده از آن محتواها خواهند داشت. در تهيه محتواي الکترونيکي بايد به تعاملي بودن محتواهاي تهيه شده، تهيه و تدوين تعداد مناسبي سؤال و مباحثي براي جلب توجه فراگيران توجه شود. از سوي ديگر براي آنهايي كه به آموزش از طريق حضوري در كلاس عادت دارند، يادگيري الكترونيك يك چالش است، بنابراين طراحي محتواي الكترونيك يك جزء اساسي و مهم در اين روش به حساب مي آيد. بنابراين از طريق طراحي مناسب و اطمينان از فنون به كار رفته در آن مي توان نظر فراگيران را به استفاده از محتــواهاي الكترونيك جلب كرد. همچنين دريافت بازخوردهاي مستمر از كاركنان و مربيان در ضمن آموزش، پيشرفت مستمر در ايجاد و طراحي دوره هاي آموزشي به روش الكترونيك را بيشتر مي كند.

– مشكلات مربوط به پشتيباني و حمايت مديران ارشد از روش جديد
پشتيباني و حمايت مديران ارشد، سرمايه اساسي براي توسعه محيط يادگيري الكترونيك است. در صورتي که مديران ارشد در خصوص موضوع از بينش ونگرش لازم برخوردار نباشند، خود مانعي جدي براي اين امر است وتغيير نگرش مديران سخت ومشکل خواهد بود، چرا که تعيين راهبردهاي كليدي براي اين روش، حمايت از فراگيران و مربيان، ايجاد بستر مناسب فناوري اطلاعات، اختصاص زمان مناسب در ضمن كار براي كاركنان از الزامات اساسي اين روش به شمار مي رود كه همه موارد فوق حمايت مديران ارشد سازمانها را طلب مي کند. بر همين اساس تد هاف مسئول بخش يادگيري IBM اشاره مي‌كند كه مديران بايد زمان مناسب براي يادگيري الكترونيك را براي كاركنان خود پيش بيني كنند، چرا كه آنها نمي توانند بدون در نظر گرفتن زمان اختصاص داده شده، كار خود را براي اين نوع آموزش ترك كنند و در محل كار به آموزش مشغول شوند.

– مشكلات مربوط به پايين بودن سواد اطلاعاتي كاركنان مؤسسات و سازمانها
لازمه اجراي آموزش الکترونيک ارائه سواد اطلاعاتي به کارکنان وکاربران سيستم است. در سازمانهايي که تکنولوژي وارد شده است، ولي کارکنان سازمان آمادگي و سواد اطلاعاتي لازم جهت استفاده ازتکنولوژي را ندارند ،مشكلاتي از جمله موارد زير رخ مي‌دهد: هراس و اضطراب برخي افراد از رويارويي با رايانه و استفاده از آن ،احساس سختي، ترس و شرمندگي از عدم توانايي در كسب مهارتهاي شغلي لازم،كاهش توانايي براي حل مشكل و ترويج حس نااميدي و نگراني،افزايش چشم گير ساعات كاري باوجود تعهد براي افزايش كيفيت كار، كاهش حس مسئوليت پذيري شغلي، اختلالات فيزيولوژيك و در هم ريختگي خلق و خوي افراد، تصور جدايي از ساير کارکنان.
علاوه بر موارد فوق در فرايند يادگيري الكترونيك براي كاركنان سازمانها، موانع ديگري هم وجود دارد. اين موانع طبق نظر پژوهشگران عبارتند از: موقعيتي، مؤسسه اي، وضعيتي، اطلاعاتي.
موانع موقعيتي آنهايي هستند كه از موقعيت جاري فرد در زندگي نشئت مي‌گيرند. موانع مؤسسه اي از خط مشي‌ها، رويه ها و عملكردهاي يك سازمان بر مي‌آيند. موانع وضعيتي مرتبط با ارزشها، اعتقادات، نگرشها و تجارب زندگي فردي كاربر هستند و موانع اطلاعاتي مربوط به فقدان دانش در مورد اهميت فرصتهاي يادگيري است.
– مشكلات مربوط به سيستم مديريت آموزش و يادگيري سازمان
همانطور كه در بخش الزامات آموزش الكترونيك اشاره شد، وجود يك سيستم مديريت آموزش و يادگيري در سازمان براي اجراي اين روش لازم و ضروري است. اما نرم‌افزارهاي موجود در بازار پاسخگوي نياز آموزشي سازمانها و مؤسسات نيست. به تعبير ديگر فرايند مديريت، برنامه‌ريزي و اجراي آموزش در سازمانها ومؤسسات متفاوت از بسته‌هاي نرم‌افزاري آماده در بازار است. بر اين اساس فرايند آموزش سازمانها بايد توسط يك تيم مجرب با تخصصهاي مختلف (كارشناسان نرم‌افزار و سخت‌افزار، كارشناسان مديريت آموزش و برنامه‌ريزي هر سازمان، كارشناسان علوم تربيتي وروانشناسي ،تكنولوژي آموزشي) مورد تجزيه وتحليل قرار گيرد و سپس نرم‌افزار مديريت آموزش ويادگيري هر سازماني با توجه به تجزيه وتحليل انجام شده به شركتهاي نرم‌افزاري سفارش داده شود. در موارد مختلف نرم‌افزار‌هاي آماده پاسخگوي نياز سازمانها نيستند و فعاليتهاي آنها را پوشش نمي‌دهند.

نتيجه گيري و پيشنهاد
– عمده ترين گرايش آموزشي دانشگاهها و موسسات داخل در حوزه دروس فناوري اطلاعات ( آموزش انواع نرم‌افزارها، طراحي وب سايت تجارت الكترونيك و در سطح عمومي تر آموزش مهارتهاي هفتگانه رايانه) است.
– دانشگاه الكترونيك تهران، علم وصنعت‌، صنعتي شريف ، علوم حديث و مركز اسلامي از راه دور تمركز بيشتري بر واحدهاي تخصصي داشتند.
– تعداد موسسات و سازمانهاي خارج از كشور كه از اين نوع آموزش جهت توسعه منابع انساني خود استفاده مي‌كنند، بيشتر از سازمانها و موسسات داخل كشور است.
– سازمانها و موسسات خارج از كشور در ارائه آموزش الكترونيك اهدافي كاملاً تجاري و جهاني دارند. به عنوان مثال شركت كداك با روش آموزش الكترونيك كاركنان خود را به طور واحد و استاندارد تحت آموزش قرار مي دهد و شركت جنرال الكتريك هدف از اجراي آموزش الكترونيك را دستيابي به تجارت و نيروي كار جهاني مي داند.
– رعايت الزامات آموزشي الكترونيك براي اجراي اين نوع آموزش در سازمانها و موسسات ضروري است.
– آموزش الكترونيك درايران با توجه به ويژگيهاي خاص جمعيتي و موسسات و سازمانهاي كلان نيازمند رشد و توسعه است.
– بر اساس مباحث فوق پيشنهاد مي شود كه :
– مديران ارشد سازمانها ومؤسسات بايد براي سازمان ومؤسسه متبوع خود چشم‌انداز و راهبرد‌هاي مدوني را تدوين كنند و بر اساس راهبرد‌هاي آموزش و توسعه منابع انساني در جهت اجراي آموزش الكترونيك اقدام كنند.
– قبل از اجراي آموزش به روش جديد، سازمانها بايد مطالعات جامع تحليلي وتطبيقي را در زمينه اجراي آن روش انجام دهند واز نتايج حاصل از اين مطالعات در اجراي آن استفاده كنند.
– از نتايج حاصل از انجام مطالعات تحليلي وتطبيقي جهت توجيه مديران ارشد و جلب موافقت آنها در اجراي آن روش استفاده شود.
– سازمانها قبل از اجرا بايد از تجارب ساير موسسات داخل و خارج (‌در زمينه الزامات و مشكلات) استفاده كنند.
– آموزش الكترونيك با توجه به حجم دوره‌هاي آموزشي هر مؤسسه وسازمان در فاز‌هاي مختلف اجرا شود.
– طراحي، تهيه‌، تدوين وتوليد محتواي الكترونيك بايد بر اساس اولويت‌بندي مديريت آموزش و برنامه‌ريزي هر سازمان صورت بگيرد.
– كاربران اوليه سيستم از ميان كاركنان ويا فراگيراني انتخاب شوند كه تسلط كافي را در استفاده از رايانه داشته‌ باشند.
– سازمانها براي طراحي سيستم مديريت آموزش ويادگيري به تشكيل تيم تخصصي مجرب با تخصصهاي مختلف اقدام كنند تا فرايند آموزش را تحليل كنند وسپس نرم‌افزار اين سيستم را سفارش دهند.
– مديران و نماينده كاركنان بايد از سيستم هاي موجود آموزش الكترونيك بازديد كنند.
– قبل از اجراي سيستم بايد براي مديران و كاركنان سازمان كارگاه آموزشي آموزش الكترونيك برگزار شود.

منابع:

1-http://www.Traininguniversity.com /2003/tu-ask.php
2- Corporate university xchange. (2001 a). Learning in the dot. Com word. Available at: http://www.corpu.com /html s/cuinews letter/ archives/febol.pdf.

-3 گرامي، محسن. 10 فاكتور موفقيت در E-learning ، برگرفته از مجموعه مقالات سايت طرح ملي توسعه دانشگاههاي مجازي
-4 فتوره چي، محمد مهدي (1383). از آموزش راه دور تا دانشگاه مجازي، از مجموعه مقالات مركز اسلامي آموزش از راه دور.

5- Gold, Marth. (2003). "8 lessons about e-learning from 5 Organizations Available at: http://findarticles.com
6- Tai, Luther. (2005). "corporate E-learning: How E-learning is created in three large corporations". Doctoral Dissertation. University of pencylvania, Higher Education management Department.

بقيه منابع در دفتر نشريه تدبير محفوظ است.

_ مژگان نجفي: رئيس گروه كاربرد فناوريهاي نو در سازمان آب و برق خوزستان
_ _ زهرا ولنداني: دستيار آموزشي در دانشگاه پيام نور سميرم


منبع : ماهنامه تدبير

1,374 total views, 2 views today

Share

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *